Διάφορα

Διάφορα άρθρα που έχουν να κάνουν με τις συμβάσεις, τις απολύσεις, τα ωράρια, τις αποζημιώσεις κ.ά..

Εργασία από την Careerjet

Έγγραφος Αναγγελία Διαθεσιμότητας

Σύμφωνα με το νόμο η διαθεσιμότητα κάθε μισθωτού πρέπει να γίνεται πάντοτε με έγγραφο, το οποίο απαιτείται ως συστατικό στοιχείο της θελήσεως του εργοδότη να θέσει σε διαθεσιμότητα τον εργαζόμενο, γιατί χωρίς αυτό δεν υπάρχει διαθεσιμότητα. Συνεπώς ο έγγραφος τύπος είναι υποχρεωτικός με την ποινή της ακυρότητας.

Το έγγραφο της διαθεσιμότητας πρέπει να είναι σαφές σύμφωνα με τις διατάξεις του νόμου, χωρίς αίρεση, μη απαιτούμενης αποδοχής της από μέρους του μισθωτού, ο οποίος έχει δικαίωμα προσφυγής για έλεγχο της καταχρηστικότητας από τα δικαστήρια. Η έγγραφος ειδοποίηση του μισθωτού γίνεται με την επίδοση του εγγράφου σ’ αυτόν, είτε απ’ ευθείας από τον εργοδότη, οπότε πρέπει αυτό να αποδεικνύεται, είτε με δικαστικό επιμελητή. Πρέπει βέβαια να γίνεται έγκαιρα, προ ευλόγου χρονικού διαστήματος, σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστεως, ώστε να μπορεί ο μισθωτός να πάρει τα κατάλληλα μέτρα προς αντιμετώπιση των συνεπειών της διαθεσιμότητας και να φροντίσει για την εξεύρεση άλλης εργασίας. Η προειδοποίηση την προηγούμενη ημέρα της διαθεσιμότητας κρίθηκε ότι δεν είναι νόμιμη.

Η έγγραφος ανακοίνωση της διαθεσιμότητας δεν πρέπει να είναι γενική για όλους τους μισθωτούς (π.χ. τοιχοκόλληση της διαθεσιμότητας ή απλή ανακοίνωση) αλλά είναι απαραίτητο να δίδεται σχετικό έγγραφο με τη διαθεσιμότητα στον καθένα μισθωτό χωριστά, δηλαδή η κοινοποίηση πρέπει να γίνεται ατομικά σε κάθε ένα μισθωτό. Με το έγγραφο της διαθεσιμότητας πρέπει να καθορίζεται και το διάστημα που θα διαρκέσει η διαθεσιμότητα του μισθωτού, καθόσον στην περίπτωση που δεν καθορίζεται το χρονικό διάστημα, θεωρείται ότι η διαθεσιμότητα εξαντλεί το καθοριζόμενο από το νόμο ανώτατο όριο.

Βέβαια, για να είναι νόμιμη η διαθεσιμότητα πρέπει να ενεργείται από τον ίδιο τον εργοδότη ή το νόμιμο εκπρόσωπο της επιχείρησης.

Υπερημερία Εργοδότη

Η διάταξη του άρθρου 281 Α.Κ. έχει πλήρη εφαρμογή σε κάθε περίπτωση διαθεσιμότητας, που διαπιστώνεται ότι το δικαίωμα αυτό ασκείται χωρίς να συντρέχει λόγος περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης, και ως εκ τούτου ελεγχόμενη η διαθεσιμότητα για καταχρηστικότητα (Α.Κ. 281) μπορεί να ακυρωθεί από τα δικαστήρια. Η ακύρωση αυτή της διαθεσιμότητας ως καταχρηστικής, καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο, που σημαίνει ότι υποχρεούται πλέον να καταβάλει στο μισθωτό πλήρεις αποδοχές, δηλαδή όσες θα έπαιρνε αν εργαζόταν, ήτοι αποδοχές υπερημερίας (Α.Κ. 656) και όχι τις αποδοχές διαθεσιμότητας.

Διάρκεια Διαθεσιμότητας

Η διάρκεια διαθεσιμότητας δεν μπορεί να ξεπεράσει τους τρεις (3) μήνες κάθε έτος. Το έτος υπολογίζεται ημερολογιακό και όχι εργασιακό. Περιλαμβάνει δηλαδή όλες τις ημέρες, εργάσιμες και Κυριακές αργίες (1/1-31/12).

Η διαθεσιμότητα μπορεί να είναι συνεχής επί ένα τρίμηνο ή και διακεκομμένη σε περισσότερα χρονικά διαστήματα, τα οποία συνολικά δεν υπερβαίνουν το τρίμηνο μέσα στο ημερολογιακό έτος.

Ο εργοδότης μπορεί να κάνει οποιαδήποτε ρύθμιση για το τρίμηνο διάρκειας της διαθεσιμότητας, αρκεί να ενεργεί με καλή πίστη και να παίρνει υπόψη του και τα συμφέροντα των μισθωτών του. Μπορεί δηλαδή, η διαθεσιμότητα να είναι τμηματική σε ορισμένα συνεχόμενα χρονικά διαστήματα, που συνολικά στο έτος δεν ξεπερνούν το τρίμηνο.

Ο μισθωτός κατά το διάστημα της διαθεσιμότητας έχει δικαίωμα αναζήτησης και εξεύρεσης άλλης εργασίας, με σκοπό την αναπλήρωση των αποδοχών του, που λόγω της διαθεσιμότητας περιορίζονται στις μισές. Έτσι καμία υποχρέωση δεν έχει να προσέρχεται στον τόπο της εργασίας του, αλλά αντίθετα παραμένει απερίσπαστος και προσπαθεί να απασχοληθεί κατά το διάστημα της διαθεσιμότητας σε άλλο εργοδότη.

Όταν στο έγγραφο της διαθεσιμότητας δεν καθορίζεται η διάρκειά της, θεωρείται ότι εξαντλεί το ανώτατο όριο που ορίζει ο νόμος (90 ημέρες).

Αποδοχές Ημερών Διαθεσιμότητας

Κατά το χρονικό διάστημα της διαθεσιμότητας, ο μισθωτός παίρνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως. Ως τακτικές αποδοχές θεωρούνται ο νόμιμος μισθός ή το ημερομίσθιο (βασικός μισθός ή ημερομίσθιο συν τα επιδόματα που καθορίζονται από τη ΣΣΕ ή Δ ή ΥΑ), και κάθε άλλη παροχή που δίδεται αντί μισθού σταθερά και τακτικά και όχι πρόσκαιρα, ήτοι οι αποδοχές που θα έπαιρνε ο μισθωτός αν εργαζόταν κανονικά.

Στις τακτικές αποδοχές υπολογίζονται και οι προσαυξήσεις για εργασία τις Κυριακές και νυκτερινές ώρες, εφόσον χορηγούνται τακτικά, το επίδομα παραγωγής, τροφής και γενικά, κάθε τι που παίρνει τακτικά είτε σε χρήμα είτε σε είδος ο μισθωτός.

Ανάκληση της Διαθεσιμότητας

Ο καθορισμός του χρονικού διαστήματος της διαθεσιμότητας του μισθωτού από τον εργοδότη δεν εμποδίζει αυτόν, να ανακαλέσει οποτεδήποτε από τη διαθεσιμότητα το μισθωτό, είτε γιατί δεν συντρέχει πλέον ο βασικός λόγος του περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας, είτε γιατί αυτό εξυπηρετεί καλύτερα τα συμφέροντα της επιχείρησης.

Διαθεσιμότητα και Ασθένεια – Άδεια – Δώρα Εορτών

Ο μισθωτός εάν ασθενήσει κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητάς του, παίρνει τις μισές αποδοχές της διαθεσιμότητας από τον εργοδότη και τα επιδόματα ασθένειας του ΙΚΑ ή άλλου Ασφαλιστικού Οργανισμού.

Ο χρόνος συνεχούς υπηρεσίας για τη λήψη της άδειας δεν συμψηφίζεται με αυτή, δοθέντος ότι η διαθεσιμότητα θεωρείται ως χρόνος πραγματικής απασχόλησης για όλα τα δικαιώματα του μισθωτού από τη σύμβαση εργασίας.

Σύμφωνα με το άρθρο 4 παραγ. 2 Απόφασης Υπ. Εργασίας 19040/7.12.1981 Επιδόματα Εορτών, Χριστουγέννων και Πάσχα κ.λ.π. (ΦΕΚ 742/Β/10.12.1981), αυτοί που βρίσκονται σε κατάσταση διαθεσιμότητας, δικαιούνται για το χρόνο της καταστάσεώς τους αυτής, το μισό των επιδομάτων εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα που αναλογούν στο χρόνο αυτό.

Μισθωτοί Δημοσίου Τομέα – Κοινής Ωφέλειας

Οι μισθωτοί που απασχολούνται στο Δημόσιο Τομέα με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, μπορούν να τεθούν σε διαθεσιμότητα, αφού τηρηθούν και συντρέχουν οι σχετικές διατυπώσεις και προϋποθέσεις του νόμου.

Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις Κοινής Ωφέλειας, που απασχολούν πάνω από πέντε χιλιάδες (5000) μισθωτούς, για κάθε διαθεσιμότητα μισθωτών απαιτείται έγκριση του Υπουργού Εργασίας, ύστερα από αίτηση του εργοδότη και γνώμη της Ολομέλειας του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας (ΑΣΕ). Εάν μέσα σε ένα μήνα από την υποβολή της αίτησης, δεν αποφανθεί ο Υπουργός Απασχόλησης, τότε θεωρείται ότι δόθηκε η έγκριση και μπορεί ο εργοδότης να εφαρμόσει το θεσμό της διαθεσιμότητας (άρθρο 1 παρ. Ν.Δ. 206/74).

Εάν οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις αυτές, θέσουν τους μισθωτούς τους σε διαθεσιμότητα, χωρίς τις ανωτέρω διατυπώσεις, υποχρεούνται να καταβάλλουν πλήρεις αποδοχές, έστω και αν οι μισθωτοί αποδεχθούν τη διαθεσιμότητα και απέχουν από την εργασία τους (άρθρο 1 παρ. 2 Ν.Δ. 206/74).

Επίσχεση, Εργασίας μισθωτών

Το δικαίωμα της επίσχεσης ή κατάσχεσης ή παρακράτησης, είναι κατ’ ένσταση προσβαλλόμενο ενοχικό δικαίωμα. Στο Εργατικό Δίκαιο και ειδικά στη σύμβαση εργασίας, το δικαίωμα αυτό παρουσιάζει κάποια ιδιομορφία: αυτό σημαίνει ότι μπορεί να ασκηθεί αυτό από τον μισθωτό, όταν ο εργοδότης καθυστερεί την καταβολή των οφειλομένων αποδοχών του ή δεν εκπληρώνει τις νόμιμες ή συμβατικές του υποχρεώσεις στα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας ή με τη συμπεριφορά του ο εργοδότης προσβάλει την προσωπικότητα του εργαζομένου. Ασκώντας το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας ο μισθωτός δικαιούται να δηλώσει στον εργοδότη ότι διακόπτει την απασχόλησή του μέχρι να του καταβληθούν οι καθυστερούμενες αποδοχές ή να συμμορφωθεί ο εργοδότης με τις νόμιμες υποχρεώσεις του και να απέχει από τα καθήκοντα της εργασίας του.

Κατά το χρονικό διάστημα της επίσχεσης εργασίας ο εργοδότης περιέρχεται σε κατάσταση υπερημερίας, γι\' αυτό οι μισθωτοί δεν υποχρεούνται να παρέχουν εργασία ούτε και να παρουσιάζονται στην επιχείρηση, αλλά έχουν δικαίωμα να απασχοληθούν σε άλλο εργοδότη, για αντιμετώπιση βασικών τους αναγκών. Οπωσδήποτε όμως πρέπει ο μισθωτός, που ασκεί το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας, να βρίσκεται πάντοτε στη διάθεση του εργοδότη, εφόσον αρθεί η υπερημερία του, για να αναλάβει εργασία (Α.Κ. 656, Υπ. Εργασίας 1669/10.09.1982).

Η επίσχεση εργασίας έχει ως αποκλειστικό και μόνο σκοπό να υποχρεώσει τον εργοδότη να καταβάλει στο μισθωτό τις δεδουλευμένες και καθυστερούμενες αποδοχές. Δεν μπορεί να ασκηθεί επίσχεση εργασίας με σκοπό τον εξαναγκασμό του εργοδότη για αυξήσεις αποδοχών ή άλλες παροχές που δεν είναι ληξιπρόθεσμες. Η επίσχεση εργασίας αποτελεί μονομερή δικαιοπραξία που ισχύει από τη στιγμή που περιέρχεται σε γνώση του εργοδότη. Το δικαίωμα της επίσχεσης εργασίας μπορεί να ασκηθεί και όταν ο εργοδότης προσκαλεί τον μισθωτό, που άκυρα απέλυσε να αναλάβει εργασία, χωρίς όμως να εξοφλεί ταυτόχρονα και τους μισθούς υπερημερίας, δηλαδή, τις αποδοχές από την άκυρη απόλυση μέχρι επάνοδο στην εργασία.

Όταν ο μισθωτός απέχει από την εργασία του, ασκώντας το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας για βάσιμες αξιώσεις του, ο εργοδότης δεν μπορεί να θεωρήσει λυμένη τη σύμβαση εργασίας και γίνεται υπερήμερος ως προς την αποδοχή των υπηρεσιών του εργαζόμενου, εφόσον αποκρούει την προσφορά του χωρίς να προβαίνει σε νόμιμη καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας από πολλούς μαζί (ομαδική επίσχεση) υποστηρίζεται ότι μπορεί να ασκηθεί, γι αυτό και εμφανίζει ομοιότητες με την απεργία, με την οποία δεν πρέπει να συγχέεται.

Προϋποθέσεις

Απαραίτητες προϋποθέσεις ασκήσεως δικαιώματος επίσχεσης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο 325 του Α.Κ. κ.λ.π. είναι οι κατωτέρω:

α) Πρώτη προϋπόθεση είναι να υπάρχει ενεργός εργασιακή σύμβαση εργασίας (έγκυρη ή άκυρη).
β) Να υπάρχει αξίωση απαιτητή ή ληξιπρόθεσμη.
γ) Να γίνεται ρητώς και σαφώς (γραπτώς ή προφορικώς εγκαίρως) ότι αρνείται να παρέχει τις υπηρεσίες του μέχρι να εκπληρώσει ο εργοδότης την υποχρέωση που τον βαρύνει. Η δήλωση του μισθωτού, ότι ασκεί το δικαίωμα της επίσχεσης είναι βασικότατη και πρέπει να είναι σαφής γραπτή ή προφορική, και να γίνεται έγκαιρα.
δ) Να ασκείται εντός των ορίων της καλής πίστεως, των χρηστών και συναλλακτικών ηθών και του κοινωνικοοικονομικού σκοπού του δικαιώματος.
ε) Η αξίωση να είναι συναφής προς την οφειλή και να στρέφεται κατά του προσώπου του εργοδότη.

Άρση – Ματαίωση Επίσχεσης Εργασίας

Οι συνέπειες της επίσχεσης εργασίας αίρονται βεβαίως με τη συμμόρφωση του εργοδότη. Δηλαδή, με την καταβολή των οφειλομένων δεδουλευμένων αποδοχών (μισθοί ή ημερομίσθια, δώρα εορτών, άδεια και επίδομα άδειας κ.λ.π.) ή τη λήψη των νομίμων μέτρων υγιεινής και ασφάλειας ή γενικά τη συμμόρφωσή του για κάθε νόμιμη ή συμβατική του υποχρέωση, που κρίνεται ότι είναι αξιόλογη και όχι ασήμαντη.

Ο εργοδότης μπορεί να ματαιώσει την επίσχεση εργασίας με την παροχή πραγματικής ασφάλειας στον εργαζόμενο π.χ. με κατάθεση των οφειλομένων στο Ταμείο Παρακαταθηκών και Δανείων, όχι όμως και την παροχή απλής εγγύησης.

Αποτελέσματα Επίσχεσης Εργασίας

Η άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης είναι δυνατόν να οδηγήσει, σύμφωνα με εύλογη κρίση της αρμόδιας υπηρεσίας, σε τακτική επιδότηση λόγω ανεργίας, των εργαζομένων που άσκησαν το δικαίωμα αυτό (άρθρο 5 Ν.549/77), από τον Ο.Α.Ε.Δ.

Υπερημερία εργοδότη

Άκυρη Απόλυση: Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας χωρίς καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης ή του εγγράφου καταγγελίας, ή σε περίπτωση καθυστέρησης μιας από τις τριμηνιαίες δόσεις της αποζημίωσης, καθώς και σε περίπτωση μη αποδοχής από το μισθωτό της βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι εξακολουθεί να ισχύει, και ο εργοδότης καθίσταται υπερήμερος σύμφωνα με τις διατάξεις 349-350 Α.Κ. και υποχρεούται στην καταβολή αποδοχών του μισθωτού από την ημέρα της άκυρης απόλυσης και έως ότου αρθεί η υπερημερία.

Επίσης, σε κατάσταση υπερημερίας περιέρχεται ο εργοδότης σε περίπτωση μη αποδοχής της εργασίας του μισθωτού. Εάν ο εργοδότης περιέλθει σε υπερημερία είναι υποχρεωμένος στην καταβολή όλων των αποδοχών του μισθωτού που θα ελάμβανε εάν ο εργοδότης δεν αρνείτο την εργασία του.

Παράλληλα όμως ο υπόχρεος εργοδότης, δικαιούται να εκπέσει από τις αποδοχές υπερημερίας, ό,τι ο μισθωτός ωφελήθηκε από τη ματαίωση της εργασίας του ή από την παροχή αυτής αλλού, εφ’ όσον όμως αυτή παρασχεθεί μέσα στον ίδιο χρόνο που θα παρείχε την εργασία του ο μισθωτός στον υπερήμερο εργοδότη.

Σαν ωφέλεια λαμβάνεται υπόψη ό,τι έλαβε ο μισθωτός από κάθε απασχόλησή του.

Για το λόγο αυτό δεν εκπίπτουν από τις αποδοχές που οφείλει ο εργοδότης το επίδομα ανεργίας, ασθενείας και συντάξεις. Ενώ αντίθετα, στις αποδοχές υπερημερίας που οφείλει ο εργοδότης περιλαμβάνονται οι αποδοχές αδείας και επιδόματος αδείας.

Σε περίπτωση που ακυρωθεί η γενόμενη απόλυση, η αποζημίωση που καταβλήθηκε στο μισθωτό δεν επιστρέφεται στον εργοδότη αλλά συμψηφίζεται με τις αποδοχές που οφείλονται για το χρονικό διάστημα της υπερημερίας του.

Παράλληλα από τις αποδοχές που οφείλει ο εργοδότης, θα παρακρατηθούν οι ασφαλιστικές εισφορές του μισθωτού.

Επίσης παρακρατούνται τα επιδόματα ανεργίας που έλαβε ο μισθωτός και αποδίδονται από τον εργοδότη στον Ο.Α.Ε.Δ. εντός προθεσμίας 15 ημερών (άρθρο 31 Ν.Δ. 2698/53).

Εάν ο εργοδότης παραλείψει να παρακρατήσει το επίδομα ανεργίας, υποχρεούται πλέον ο ίδιος να καταβάλει το ποσό αυτό στον Ασφαλιστικό Οργανισμό σαν να το παρακράτησε.

Άρση Υπερημερίας: Η δικαστηριακή νομολογία δέχεται ότι η υποχρέωση του εργοδότη να καταβάλλει τις αποδοχές στο μισθωτό του που απολύθηκε άκυρα, παύει μόνο όταν επέλθει άρση της υπερημερίας κατά νόμιμο τρόπο, είτε δηλαδή με δήλωση του, ότι αποδέχεται το μισθωτό στην εργασία του με τους ίδιους όρους, είτε με μεταγενέστερη έγκυρη καταγγελία σύμβασης εργασίας.

Η εργασία του μισθωτού σε άλλο εργοδότη δεν αίρει την υπερημερία του εργοδότη, αλλά πρέπει να προκύπτει σαφώς ότι ο μισθωτός αποδέχεται την απόλυση.

Επίσης την άρση της υπερημερίας δεν επιφέρει η αδυναμία του μισθωτού να προσέλθει στην εργασία του, κατά το διάστημα της υπερημερίας λόγω ασθενείας, αλλά πρέπει η αδυναμία παροχής εργασίας να οφείλεται σε υπαιτιότητα του μισθωτού, οπότε για το διάστημα αυτό αίρεται η υπερημερία (Αρ. Πάγου 569/92).

Ωράριο εργασίας ή χρόνος εργασίας θεωρείται η περίοδος κατά την οποία ο εργαζόμενος βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη και ασκεί τη δραστηριότητά του, σύμφωνα με τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για κάθε κατηγορία εργαζομένων.

Νόμιμο ωράριο εργασίας είναι αυτό που καθορίζεται από διάταξη νόμου ή από διοικητική πράξη που εκδίδεται κατ’ εξουσιοδότηση αυτού (Π.Δ.), ως το ανώτατο όριο ημερήσιας ή εβδομαδιαίας εργασίας.

Συμβατικό ωράριο εργασίας είναι αυτό που καθορίζεται με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις, κανονισμούς εργασίας και ατομικές συμβάσεις εργασίας.

Αναγγελία Ασθένειας – Απόδειξη Ασθένειας – Υπαιτιότητα

Ο μισθωτός, μόλις ασθενήσει, οφείλει να ειδοποιήσει καθ’ οιονδήποτε τρόπο τον εργοδότη περί ασθένειάς του, προσκομίζοντας, εντός εύλογου χρόνου, σχετική ιατρική βεβαίωση, αναφορικά με το είδος και τη διάρκεια της ασθένειάς του. Καλό θα είναι η προσκομιζόμενη βεβαίωση να προέρχεται από γιατρό του οργανισμού κυρίας ασφάλισης, στον οποίο τυγχάνει ασφαλισμένος ο μισθωτός (Ι.Κ.Α. κ.λ.π.)

Η παράλειψη της αναγγελίας και η αποχή από την εργασία, δυνατόν να θεωρηθεί από τις αρχές καλής πίστεως, ως πρόθεση καταγγελίας της συμβάσεως από μέρους του, εφόσον όμως προέρχεται από δόλο ή αμέλεια, και να αποτελέσει λύση της συμβάσεως από μέρους του μισθωτού και μάλιστα χωρίς αποζημίωση.

Όσον αφορά στην υπαιτιότητα, δεν εξετάζεται αν η ασθένεια επήλθε στην εργασία ή από άλλη αιτία ή από ατύχημα. Με την ασθένεια εξομοιούται και το εργατικό ατύχημα, ανεξάρτητα εάν αυτό συνέβη εντός του χώρου εργασίας ή εκτός εργασίας. Ο μισθός του άρθρου 657 ΑΚ καταβάλλεται στον εργαζόμενο, εφόσον αποδεικνύεται ότι η απουσία του δεν οφείλεται σε υπαιτιότητά του.

Ως βραχείας διάρκειας ασθένεια ορίζεται εκείνη που δεν υπερβαίνει τα παρακάτω όρια: 

Χρόνος απασχόλησης Χρόνος αποχής λόγω ασθενείας
  • Μέχρι 4 ετών Ένας (1) μήνας
  • 4 έτη συμπληρωμένα μέχρι 10 έτη Τρεις (3) μήνες
  • 10 έτη συμπληρωμένα μέχρι 15 έτη Tέσσερις (4) μήνες
  • 15 έτη συμπληρωμένα και άνω Έξι (6) μήνες

Η αποχή λόγω ασθενείας του μισθωτού πρέπει να είναι συνεχής, μέχρι συμπληρώσεως των υπό του νόμου προβλεπόμενων ορίων. Τα χρονικά όρια αποχής, αρχίζουν από την ημέρα κατά την οποία ο μισθωτός απουσίασε συνεπεία της ασθενείας και λήγουν την αντίστοιχη ημέρα του επόμενου μηνός ή των τριών, των τεσσάρων ή των έξι μηνών, ανάλογα του χρόνου υπηρεσίας των μισθωτών κατά τη διάκριση που έγινε ανωτέρω. Στο χρόνο αυτό συνυπολογίζονται και οι Κυριακές και εξαιρέσιμες ημέρες.

Ο Μισθωτός κατά τη διάρκεια της Ασθένειάς του απαγορεύεται να απασχολείται αλλού.

Αποδοχές Ασθενείας

Σύμφωνα με τις διατάξεις των άρθρων 657-658 Α.Κ., εφόσον ο μισθωτός έχει εργαστεί επί 10 τουλάχιστον ημέρες, δικαιούται, καίτοι μη εργαζόμενος, λόγω ανυπαιτίου κωλύματος (ασθένεια, ατύχημα, τοκετός κ.λ.π.) να αξιώσει από τον εργοδότη του τις αποδοχές 15 ημερών.

Αν έχει συμπληρώσει έτος υπηρεσίας, δικαιούται να λάβει τις αποδοχές ενός μηνός.

Οι μισθωτοί που αμείβονται με ημερομίσθιο, δικαιούνται να λάβουν τόσα ημερομίσθια, όσες είναι οι ημέρες εργασίας στο 15νθήμερο ή στο μήνα, ενώ οι μισθωτοί που αμείβονται με μισθό, δικαιούνται του ημίσεως ή ολόκληρου του μηνιαίου μισθού.

Από τις αποδοχές αυτές, ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει όσα τουλάχιστον έλαβε ο μισθωτός, δυνάμει υποχρεωτικής ασφάλισης π.χ. εκ του ΙΚΑ ή άλλου ασφαλιστικού οργανισμού.

Σύμφωνα με τη νομολογία των Δικαστηρίων, η υποχρέωση καταβολής του μισθού εις τον εξ οιουδήποτε ανυπαιτίου κωλύματος, κωλυθέντα να προσφέρει τις υπηρεσίες του στον εργοδότη, υφίσταται καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσεως στον ίδιο εργοδότη και μάλιστα, κάθε έτος από της ενάρξεως της παροχής της εργασίας του και όχι εφ’ άπαξ.

Το έτος κατά το οποίο γεννάται η αξίωση του μισθωτού σύμφωνα με τα άρθρα 657-658 Α.Κ. δεν υπολογίζεται ημερολογιακό, αλλά εργασιακό, δηλαδή από την ημέρα προσλήψεως του μισθωτού (Ν.Σ.Κ. 170/63) 

Επιδότηση Ασθένειας από ΙΚΑ

Η καταβολή επιδόματος ασθενείας από το ΙΚΑ αρχίζει από την τέταρτη ημέρα, από τη στιγμή που ο ασφαλισμένος ανήγγειλε την ανικανότητα προς εργασία στο ΙΚΑ.

Αν ο μισθωτός ασθενήσει εντός του ημερολογιακού έτους, περισσότερο από μία φορά, κάθε φορά όμως μέχρι τρεις ημέρες, δεν δημιουργείται δικαίωμα αυτού για επιδότηση εκ του ΙΚΑ ούτε υπολογίζεται ως χρόνος αναμονής το πρώτο 3ήμερο, το δεύτερο κ.λ.π.

Αν ο μισθωτός ασθενήσει για πρώτη φορά μέσα στο ημερολογιακό έτος πέραν των τριών ημερών, θα επιδοτηθεί από το ΙΚΑ από την τέταρτη ημέρα (εδώ θα υπολογιστούν οι τρεις ημέρες ως χρόνος αναμονής).

Αν ο ίδιος ο μισθωτός ασθενήσει για δεύτερη φορά, εντός του αυτού έτους, πέραν των τριών ημερών, θα επιδοτηθεί από την πρώτη ημέρα

Υποχρέωση Εργοδότη Καταβολής Ημερομισθίων Ασθένειας

Σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 5 του ΑΝ 178/67, σε περίπτωση αποχής του μισθωτού από την εργασία του, λόγω ασθένειας, για το χρονικό διάστημα των 1-3 ημερών, δηλ. από της ενάρξεως της ανικανότητας προς εργασία του μισθωτού μέχρι της ενάρξεως της επιδοτήσεώς του εκ του ΙΚΑ ή ετέρου Ασφαλιστικού Οργανισμού, ο εργοδότης υποχρεούται στην πληρωμή μόνο του ημίσεως του ημερομισθίου ή του αναλογούντος μισθού αποκλειόμενης της συμπληρώσεως εκ του οικείου Ασφαλιστικού Οργανισμού.

Η υποχρέωση αυτή υφίσταται μέχρι της συμπληρώσεως 15νθήμερου ή του μηνός ανάλογα με την προϋπηρεσία του μισθωτού που διανύθηκε στον ίδιο εργοδότη. 

Υποχρέωση ΙΚΑ - Εργοδότη Καταβολής Επιδομάτων Ασθενείας και Ημερομισθίων Ασθενείας από Εργατικό Ατύχημα

Σε περίπτωση ατυχήματος, η επιδότηση εκ του ΙΚΑ αρχίζει από την πρώτη ημέρα κατά την οποία συνέβη το ατύχημα και δεν τηρείται χρόνος αναμονής, ο δε εργοδότης υποχρεούται να καταβάλλει το υπόλοιπο ποσό, ώστε να συμπληρωθούν οι αποδοχές των άρθρων 657-658 ΑΚ.

Ασθένεια και Ρεπό

Η αποχή του εργαζόμενου από την εργασία του λόγω ασθένειας δεν επηρεάζει τη συνήθη τάξη χορηγήσεως ημέρας ή ημερών αναπαύσεως στους μισθωτούς. Συνεπώς, επανερχόμενος ο μισθωτός στην εργασία του από ασθένεια θα τύχει της προγραμματισμένης αναπαύσεως σαν να μην είχε παρεμβληθεί η ασθένεια.

Αργία και Ασθένεια

Οι μη απασχολούμενοι ημερομίσθιοι μισθωτοί, τόσο κατά τις υποχρεωτικές αργίες, όσο και τις προαιρετικές (28ης Οκτωβρίου και 1ης Μαΐου) για λόγους μη οφειλόμενους σ’ αυτούς (ασθένεια), δικαιούνται το ημερομίσθιό τους χωρίς καμία προσαύξηση αντίθετα με τους επί μηνιαίο μισθό αμειβόμενους.

Ασθένεια και Άδεια

Οι μέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός απουσίασε λόγω ασθένειάς του, βραχείας διάρκειας, ή στρατεύσεώς του ή ανωτέρας βίας ή απεργίας ή ανταπεργίας, θεωρούνται ως μέρες εργασίας και συνυπολογίζονται δια τη συμπλήρωση του βασικού 10μήνου υπηρεσίας του προς λήψη άδειας αναψυχής του, δε συμψηφίζονται όμως προς τις ημέρες κατά τις οποίες δικαιούται να απουσιάσει ετησίως λόγω άδειας αναψυχής του.

Α. Αν ο μισθωτός ασθενήσει κατά τη διάρκεια της αδείας του, η άδειά του παρατείνεται κατά τόσες ημέρες, όσες είναι οι εργάσιμες ημέρες της ασθενείας του.
Β. Η απουσία του μισθωτού από την εργασία του, πέραν των ορίων βραχείας ασθένειας διακόπτει το βασικό 10μηνο και συμψηφίζονται οι ημέρες αυτές με τις οφειλόμενες ημέρες αδείας, μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος στο οποίο αφορά η άδεια.

Ενώ όμως χωρεί συμψηφισμός των πέραν των ορίων της βραχείας ασθένειας ημερών απουσίας των μισθωτών, με τις ημέρες αδείας που δικαιούνται, δεν χωρεί συμψηφισμός των οφειλόμενων αποδοχών αδείας και επιδόματος αδείας, οπότε οφείλονται και οι ανωτέρω αποδοχές.

Φορολογική Μεταχείριση του Επιδόματος Ασθενείας

Τα επιδόματα ασθενείας που καταβάλλονται στους δικαιούχους που παίρνουν αναρρωτική άδεια, θεωρούνται ως εισόδημα από μισθωτές υπηρεσίες (ΣΤ Πηγής) και υπόκεινται σε φορολογία εισοδήματος.

Σύνδεση

Συνδεδεμένοι χρήστες

Αυτήν τη στιγμή επισκέπτονται τον ιστότοπό μας 243 επισκέπτες και κανένα μέλος